Por Leandro Diaz Napolitano
Graças à arquitetura legal inaugurada na Constituição de 1988, pessoas com deficiência de qualquer natureza passaram a contribuir com maior peso no quadro de funcionários da iniciativa privada, bem como do serviço público. No entanto, apesar de todo aparato institucional oferecido pelo Governo Federal e do grande número de tecnologias assistivas à disposição dos deficientes, a realidade é outra, menos inclusiva do que se deveria. Em 2012 o Ministério do Trabalho e Emprego constatou que, dos 45,6 milhões de pessoas com deficiência no Brasil, apenas 330,3 mil detém algum tipo de vínculo empregatício.
De acordo com pesquisa realizada pela consultoria Talento Incluir, entre junho e agosto de 2013, de um universo de 836 deficientes empregados, somente 329 mantiveram-se na posição ocupada, o que representa uma taxa de evasão de 61%. Esses números comprovam que, a despeito do estimulante cenário atual de inclusão e empregabilidade de pessoas com deficiência, algumas ações ainda precisam ser adotadas com vistas a otimizar o cenário de retenção dos deficientes contratados.
Devido à contratação de pessoas com deficiência para mero preenchimento das cotas exigidas pela Lei nº 8.213/91, sem a devida observação a critérios profissionais, poucos contratados conseguem ser efetivados ao término do período de experiência. Assim, ajustar a real capacidade demonstrada pelo entrevistado deficiente às características da posição aberta é indispensável. Nota-se, dessa forma, a pouca capacitação dos profissionais da área de gestão de pessoas. Isso se deve, talvez, pelo pouco contato com deficientes ao longo da vida e por possíveis lacunas nos cursos de graduação. Em contrapartida, é preciso que pessoas com deficiência a procura de emprego busquem sua constante capacitação e incessante aprimoramento como qualquer outro profissional, a fim de garantir sua empregabilidade no mercado de trabalho.
No que tange à inclusão em ambiente corporativo, cabe à instituição contratante zelar pela oferta de engenharias de acessibilidade (rampas, apoios e suportes) necessárias à plena deambulação do funcionário; investir em tecnologias assistivas e ergonômicas (tela de aumento para visão subnormal, equipamentos para deficientes auditivos, estações de trabalho personalizadas); além de promover ações pedagógicas junto a todas as equipes, de modo a difundir regras de conduta específicas para cada tipo de deficiência.
Se bem observadas, essas linhas gerais promoveriam sinergia positiva e dinâmica entre as equipes de trabalho, o que poderá assegurar o cumprimento das metas estabelecidas nas unidades corporativas e a maior retenção de pessoas com deficiência empregadas no mercado de trabalho.
* Leandro Diaz Napolitano é deficiente físico, Oficial de Chancelaria e Presidente do Comitê de Promoção dos Direitos das Pessoas com Deficiência do Ministério das Relações Exteriores
