Agora precisamos amadurecer a inclusão
Por: Flávia Cortinovis – Educadora Consolidar
Ao completar 35 anos, a Lei nº 8.213/1991 consolidou-se como uma das políticas públicas de inclusão mais transformadoras da história recente do Brasil. Ao estabelecer uma obrigação objetiva de contratação, ampliou o acesso das pessoas com deficiência ao mercado formal de trabalho, modificou práticas empresariais incorporou a inclusão profissional às responsabilidades permanentes do Estado e das organizações.
Os resultados dessa trajetória são expressivos. Segundo o Relatório de Gestão Integrado 2025 do Ministério do Trabalho e Emprego, 621,62 mil pessoas com deficiência e reabilitadas da Previdência Social estavam empregadas, em dezembro de 2025, em empresas obrigadas ao cumprimento da Lei de Cotas. Outras 42,95 mil trabalhavam em organizações não submetidas à obrigação legal. Assim, mais de 93% dos vínculos formais desse público estavam concentrados nas empresas alcançadas pela legislação, confirmando que a Lei de Cotas permanece como o principal instrumento de inclusão profissional no país.
Esse resultado não surgiu naturalmente. A efetividade da Lei de Cotas está diretamente relacionada à atuação da Auditoria-Fiscal do Trabalho. Embora a legislação tenha sido promulgada em 1991, foi a partir da estruturação das ações sistemáticas de fiscalização, no início dos anos 2000, que ela passou a produzir mudanças em larga escala. Desde então, a Inspeção do Trabalho tem desempenhado papel decisivo na ampliação do cumprimento da norma e na consolidação da inclusão profissional como política pública permanente.
Os números de 2025 reforçam essa importância. Ao longo do ano, foram realizadas mais de 8,68 mil ações fiscais voltadas à inclusão de pessoas com deficiência e reabilitadas, alcançando 4,21 mil empresas e resultando diretamente em mais de 37,72 mil contratações, desempenho cerca de 23% superior à meta prevista. A atuação da Auditoria-Fiscal também alcançou a permanência no emprego: aproximadamente 36,44 mil rescisões foram analisadas e mais de 5,39 mil desligamentos irregulares identificados, evidenciando que fiscalizar não significa apenas ampliar contratações, mas também proteger direitos e coibir práticas incompatíveis com a legislação.
Ao longo dessas três décadas e meia, a fiscalização contribuiu para que a contratação de pessoas com deficiência deixasse de ser tratada como uma iniciativa eventual e passasse a integrar as responsabilidades permanentes das organizações. Apesar dos avanços, o cumprimento integral da Lei de Cotas ainda está distante de ser alcançado.
O avanço é histórico, mas o direito ainda não alcançou todas as pessoas
O recorde de vínculos formais não elimina um dado preocupante. Em 2025, apenas 54% do potencial total de vagas previsto pela Lei de Cotas estava ocupado por pessoas com deficiência e reabilitadas da Previdência Social. O indicador considera todas as empresas obrigadas ao cumprimento da legislação, e não apenas aquelas submetidas à fiscalização. Em outras palavras, quase metade das oportunidades legalmente reservadas ainda não havia se transformado em postos de trabalho.
Esse cenário revela dois desafios complementares. O primeiro permanece quantitativo e jurídico: muitas organizações ainda não cumprem integralmente uma obrigação legal vigente há 35 anos. O segundo é qualitativo e organizacional: mesmo entre as pessoas já contratadas, a permanência, o desenvolvimento profissional, a participação e as oportunidades de carreira ainda são marcados por barreiras que comprometem a efetiva inclusão.
Por isso, o desafio não deixou de ser ampliar as contratações; ele se tornou mais complexo. O país precisa preencher as vagas previstas em lei e, ao mesmo tempo, assegurar que essas contratações se convertam em trajetórias profissionais sustentáveis. O primeiro desafio depende do cumprimento da legislação e da continuidade da fiscalização. O segundo exige que as organizações enfrentem barreiras relacionadas à acessibilidade, à revisão de processos, à preparação das lideranças e à oferta de apoios adequados.
É nesse sentido que se pode afirmar que a Lei de Cotas amadureceu. A experiência acumulada ao longo de 35 anos demonstrou que garantir o acesso ao emprego é condição indispensável, mas insuficiente para assegurar inclusão. A legislação definiu um patamar mínimo de direitos. O próximo passo é aperfeiçoar a forma como esses direitos se concretizam na rotina organizacional.
Contratação não é sinônimo de inclusão
Durante muitos anos, o debate sobre a Lei de Cotas esteve concentrado no acesso ao mercado formal de trabalho. Esse objetivo continua essencial, sobretudo diante do elevado número de vagas ainda não preenchidas. Entretanto, garantir a contratação não significa garantir inclusão.
A inclusão se concretiza quando o trabalhador encontra condições para exercer sua função, compreender suas atribuições, acessar informações, utilizar os recursos necessários, receber orientação, receber feedbacks compreensíveis, participar das relações de trabalho e disputar oportunidades de crescimento em igualdade de condições. Isso pressupõe ambientes acessíveis, critérios claros de avaliação e apoios compatíveis com as necessidades de cada profissional, sem privilégios e nem redução das expectativas de desempenho.
Grande parte das barreiras já não está na porta de entrada das organizações, mas na forma como elas recrutam, selecionam, integram, avaliam, desenvolvem e promovem seus profissionais. Requisitos desnecessários, processos seletivos pouco acessíveis, comunicação inadequada, ausência de feedbacks e lideranças despreparadas podem limitar trajetórias profissionais, mesmo depois da contratação.
É nesse conjunto de decisões cotidianas que o capacitismo organizacional costuma se manifestar. Nem sempre por meio de discriminações explícitas, mas em práticas aparentemente neutras: pressupor incapacidade, restringir desafios, evitar promoções, concentrar pessoas com deficiência em determinadas funções ou interpretar a necessidade de uma adequação como incompatível com alto desempenho.
Na prática, isso pode significar adaptar a forma de comunicar uma tarefa, disponibilizar um recurso de tecnologia assistiva, estruturar o processo de integração, oferecer feedbacks mais claros ou reorganizar a forma de ensinar uma atividade, sem alterar as responsabilidades inerentes à função.
O que as empresas precisam fazer
Amadurecer a inclusão exige que ela deixe de ser uma resposta à fiscalização ou ao cumprimento da cota e passe a integrar a gestão da organização. A inclusão não é um projeto do RH nem uma responsabilidade exclusiva das lideranças. Ela é um processo organizacional que atravessa toda a relação de trabalho, do recrutamento e seleção ao desenvolvimento, à gestão do desempenho, à acessibilidade, à comunicação e à cultura organizacional.
Esse processo começa pela análise dos postos de trabalho e pela revisão dos critérios utilizados nas vagas. Competências essenciais precisam ser distinguidas de exigências que decorrem apenas de práticas históricas ou modelos idealizados de profissional. Quando requisitos desnecessários são eliminados, amplia-se o acesso sem reduzir o nível de exigência.
Também é necessário revisar a forma como a empresa recruta e seleciona pessoas. Processos acessíveis permitem que candidatos demonstrem suas competências em igualdade de oportunidades, evitando que barreiras eliminem profissionais qualificados antes mesmo da avaliação.
Depois da contratação, inclusão passa a ser uma prática de gestão. Acessibilidade, apoios, integração, feedback, avaliação de desempenho e desenvolvimento profissional precisam fazer parte da rotina, e não depender da iniciativa isolada de um gestor.
Da mesma forma, os indicadores precisam ir além do cumprimento da cota. Permanência, desligamentos, distribuição por áreas e funções, participação em treinamentos, movimentações internas, promoções, remuneração, acesso a feedback e percepção de pertencimento oferecem um retrato muito mais fiel da qualidade da inclusão. Quando pessoas com deficiência deixam a organização em proporção superior aos demais trabalhadores ou permanecem concentradas nas posições de menor desenvolvimento, o problema deixa de ser individual e passa a revelar falhas nos processos da empresa.
A acessibilidade e as adequações razoáveis também precisam ser tratadas como elementos estruturantes da gestão. O Relatório de Gestão do Ministério do Trabalho e Emprego registra que, em 2025, mais de 210 estabelecimentos foram auditados para verificar o cumprimento das normas de acessibilidade e destaca a regulamentação da Certidão de Regularidade na Contratação de Pessoas com Deficiência e Reabilitadas, atualizada diariamente com dados do eSocial. São instrumentos que ampliam a transparência e fortalecem o acompanhamento do cumprimento da legislação.
Cumprir a cota continua sendo indispensável. Mas organizações verdadeiramente inclusivas compreendem que o cumprimento da lei é apenas o ponto de partida. A qualidade da inclusão será determinada pela capacidade de integrar gestão, acessibilidade, desenvolvimento, avaliação de desempenho e acompanhamento de resultados em uma única estratégia organizacional.
O papel do Emprego Apoiado
Se o desafio da inclusão deixou de ser apenas contratar e passou a envolver permanência, desenvolvimento e participação, também se tornou necessário adotar metodologias capazes de responder a essa nova realidade. É nesse contexto que se insere o Emprego Apoiado.
Baseado na compreensão de que a deficiência resulta da interação entre características individuais e barreiras presentes no ambiente, o Emprego Apoiado busca compatibilizar três elementos indissociáveis: o perfil profissional da pessoa, as exigências reais da função e as condições oferecidas pelo ambiente de trabalho. Não se trata de criar funções artificiais, reduzir expectativas de desempenho ou adaptar o trabalhador a qualquer custo. Trata-se de construir condições para que desempenho e inclusão caminhem juntos.
O processo começa pela compreensão do perfil profissional da pessoa e avança para a análise da empresa, da função, da equipe e das barreiras presentes no contexto de trabalho. A partir dessa leitura integrada, são definidos os apoios necessários para favorecer a autonomia, o desempenho e a permanência, podendo envolver recursos de acessibilidade, adaptações na comunicação, ensino estruturado no posto de trabalho, preparação das lideranças ou fortalecimento dos apoios naturais da própria equipe. À medida que esses apoios se consolidam, a intervenção especializada tende a ser gradualmente reduzida.
Essa lógica evita dois equívocos frequentes. O primeiro é atribuir exclusivamente ao trabalhador dificuldades produzidas por barreiras organizacionais. O segundo é oferecer soluções padronizadas apenas com base no tipo de deficiência, desconsiderando as características da pessoa, da função e do ambiente. O foco deixa de ser a deficiência, isoladamente, e passa a ser a relação entre pessoa, trabalho e contexto.
Mais do que uma metodologia de inclusão profissional, o Emprego Apoiado representa uma forma estruturada de planejar a inclusão. Seu diferencial não está apenas na oferta de apoios individualizados, mas na construção de uma compatibilização consistente entre o perfil profissional da pessoa, as exigências da função e as condições oferecidas pelo ambiente de trabalho.
O próximo ciclo da Lei de Cotas
Os 35 anos da Lei de Cotas devem ser comemorados. Mais de 621 mil pessoas com deficiência e reabilitadas da Previdência Social hoje trabalham em empresas obrigadas ao cumprimento da legislação. São mais de 621 mil histórias de autonomia, renda, participação social e oportunidades construídas a partir do acesso ao trabalho.
Esses resultados revelam a força de uma política pública consolidada pela legislação, pela mobilização da sociedade e pela atuação permanente da Auditoria-Fiscal do Trabalho. Ao mesmo tempo, o fato de apenas 54% do potencial total da cota estar ocupado demonstra que essa trajetória ainda está longe de ser concluída. Ampliar o cumprimento da lei e fortalecer os mecanismos de fiscalização e transparência continuam sendo condições essenciais para que esse direito alcance um número cada vez maior de pessoas.
Para as empresas, entretanto, o desafio deixou de ser apenas contratar. A maturidade da inclusão será medida pela capacidade de transformar o cumprimento da lei em práticas consistentes de gestão, capazes de assegurar acessibilidade, desenvolvimento profissional, avaliação justa do desempenho, oportunidades de crescimento e permanência no trabalho.
A Lei de Cotas respondeu, há 35 anos, uma pergunta fundamental: quantas pessoas as organizações devem contratar. O próximo ciclo exige responder outra, igualmente importante: como transformar essas contratações em experiências de trabalho verdadeiramente inclusivas. Essa resposta dependerá menos da criação de novas obrigações legais e mais da capacidade de aperfeiçoar processos, preparar lideranças, remover barreiras e incorporar conhecimento técnico à gestão da inclusão. Essa é a maturidade que o próximo ciclo da Lei de Cotas exige.
É exatamente nesse desafio que a Consolidar atua há 25 anos, apoiando organizações na revisão de processos, na preparação de lideranças e na construção de ambientes de trabalho verdadeiramente inclusivos. Se esse também é um desafio da sua organização, vamos continuar essa conversa.
